社会保険労務士 佐藤元明事務所｜足立区の社会保険労務士事務所です。第二の人事部として、労務管理のことなら何でもおまかせください。

勤続1年で0.3カ月分アップ――解雇紛争解決金・厚労省検討会

2016.11.10

厚生労働省内で、解雇無効時における金銭救済制度の検討が進んでいる。

労働審判制度や民事訴訟上の和解において、解雇に関するほぼ全ての労働紛争が

金銭で和解に至り、その金額は正社員の勤続年数が1年増すごとに

０・３ずつ月収倍率が増加する傾向にある実態などが分かってきた。

近年の裁判では、解雇を不法行為として、将来の就労見込みを含めた損害賠償額を

認めるケースもあり、解決金水準にも影響しそうだ。

情報／労働新聞社

職場の原則禁煙を義務化、助成も――厚労省が方針

2016.11.07

厚生労働省は、受動喫煙防止対策の強化を図るとともに、

事業所による対策を支援するため新たな助成金制度をスタートさせる意向である。

多数者が利用する建物内を全面禁煙とするが、事業所や飲食店、娯楽施設などに限っては、

煙の流出を防止した喫煙室の設置を認める考え。

違反者には罰則も適用する。

助成金は、喫煙室と屋外喫煙所の設置に対して支給する。

１平方㍍当たり35万～50万円の間で上限額を設定する見通し。

情報／労働新聞社

総合職･大卒35歳32.4万円に――｢愛知のモデル賃金｣調査

2016.10.27

愛知県経営者協会と名古屋商工会議所が共同で実施した「愛知のモデル賃金」調査によると、

総合職・大卒のモデル賃金は22歳20.4万円、35歳32.4万円、50歳46.6万円、

ピークの60歳47.3万円などとなった。

50歳で前年比2.4%減少した以外は、おおむね前年並みの水準を示している。

初任時22歳に対するピーク時の倍率は、2.33倍だった。

前年調査ではマイナスだった管理職賃金は、役員兼務者を除く部長級が1.0%増の55.0万円、

課長級が0.5%増の44.5万円となり、わずかに改善している。

情報／労働新聞社

正規-男性の年間給与539万円に――国税庁･民間給与実態

2016.10.20

国税庁の民間給与実態調査によると、平成27年1年間を通して

勤務した者の平均年間給与は、正規・男性で538.5万円だった。

前年結果に比べて1.2％増加し、３年連続で１％以上の伸び率を示している。

女性では正規が2.2％増の367.2万円と堅調だったものの、

非正規は0.2％減の147.2万円と落ち込んだ。

給与所得者全体でみると、平均給与は1.3％増の420.4万円、

平均賞与は3.7％増の64.8万円となり、25年以来の回復傾向が続いている。

情報／労働新聞社

就業規則の周知は大丈夫か

2016.10.12

就業規則は、常時10人以上を使用する事業場に作成義務を課し、

所轄労基署への届出義務、過半数労働者代表の意見聴取義務および

法所定の周知義務を履行しなければならない。

このうち、効力要件として最も注目されているのが周知義務で、

最高裁判例では「就業規則が法規範としての拘束力を生じるためには、

その内容を事業場の労働者に周知させる手続きが採られていることを要する」とされ、

以降の裁判例では、これが効力要件として統一されることとなった。

情報／労働新聞社

36協定「特別条項」規制を見直し――厚労省・年度内に実行計画作成

2016.09.28

厚生労働省は、このほどスタートさせた「仕事と生活の調和のための時間外労働規制に関する検討会」で、時間外・休日労働協定(36協定)における「特別条項」の規制のあり方を中心とする見直しに着手した。
時間外労働は、大臣告示により限度時間が設定されているが、「特別条項」を結べば、その限度時間を超えて例外的に上限なく働かせることができる。

情報／労働新聞社

“多様性”経営推進へ検討会――経産省

2016.09.12

経済産業省は、企業の競争力向上につながるダイバーシティ経営（多様性を生かした経営）を推進するため、企業が取り組む際の課題や国による支援策を検討するための有識者会議を設置した。
従来の企業の対応は女性の両立支援が中心で、経営面のメリットを実感できていないケースも多いことから、経営課題に対応した様ざまな人材活用のあり方を議論する。
先進企業などを調査して経営面や人材活用の課題を抽出し、支援策の方向性などを盛り込んだ報告書を今年度中に取りまとめる方針だ。

情報／労働新聞社

雇止めのカギ握る前提条件

2016.09.07

有期労働契約が長期にわたって反復更新されることにより、解雇権濫用法理（労働契約法16条）が類推適用されることになると、雇止めは無期契約者の解雇と同じく「合理的な配慮」が求められる。
この混乱を防ぐため「今回の契約を最後に次回から契約しない」という不更新条項の出番となる。
しかしながら、就業規則等によって、同条項を規定しても自動的に適用されるわけではなく、個々の労働者にその旨の「同意」を求め、合意解約が成立しないと、当該「雇止め」は解雇権濫用とみなされる可能性が高い。

情報／労働新聞社

賞与の支給要件と母性保護

2016.08.19

今年4月1日から女性活躍推進法が施行されるなど、働く女性に手厚い保護政策が

すすんでいますが、これを受ける企業側では女性活用に積極的な方向性を

示すところと、旧態依然とした対応を続けているものという両極端となっています。

就業規則で賞与の支給基準を定めているＡ社では、年休付与条件である全労働日の

8割以上の出勤をクリアしないと支給しないとしていましたが、女性保護を定める

労基法や均等法に抵触する部分の基準について、裁判所では、公序に反すると

無効としました。

客観性のある基準でも、法律に定めた規定に反するものは否定されるので注意が必要です。

情報／労働新聞社

労働者に就労請求権はあるか

2016.08.10

労働者が使用者に対し、自己を就労させることを請求する権利を「就労請求権」と

いいます。

学説、裁判例では、労働（就労）は義務であって、権利ではないという考え方から

否定されるのが一般的なようです。このうち裁判例では、違法に解雇されたとする

労働者が、地位保全や就労妨害の仮処分で争うことが多いようです。

情報／労働新聞社